Que les forces soient avec toi…

Regarder autour de vous : souvent les personnes qui nous entourent se lancent dans une activité sans avoir toutes les capacités nécessaires pour y réussir. Avez-vous déjà rencontré un expert technique indépendant qui décide un jour de créer sa société de développement, uniquement parce qu’il « connait ces technologies », mais qui n’a aucune capacité pour gérer une structure? Ou un professionnel de communication lançant une plateforme web, parce que « c’est presque pareil que la comm » ? N’avez-vous pas l’impression qu’il peut leur manquer quelques compétences, comme celle de gestion des équipes, ou des ventes ? Les situations citées aboutissent la plupart du temps au drame d’un rêve brisé, à une entreprise qui peine à se développer…

Tout cela parce que nous confondons souvent une compétence technique (connaitre telle ou telle technologie, des techniques de communication, avoir l’expertise d’un métier particulier etc.) avec des talents innés permettant de créer et de développer une structure, comprendre les besoins des clients, vendre ses produits ou son savoir-faire.

L’une des personnes de notre entourage a toujours avoué qu’il a l’horreur et l’incapacité totale de gérer des ressources humaines. Par ailleurs il est apprécié pour son esprit analytique, pour sa capacité de se pencher sur les détails techniques et de trouver cette « petite chose qui cloche ». Tout au début de sa carrière il a compris (et assumé) le fait qu’il ferait mieux laisser la gestion des équipes aux autres. Trente ans plus tard il est toujours confiant dans ses capacités et compétences professionnelles autres que RH. Il aime bien plaisenter : « Imaginez le nombre des dépressions nerveuses et des suicides que j’ai réussi à éviter aux gens, uniquement parce que je ne me suis jamais occupé de la gestion des ressources humaines ».

Ce dernier point est important, car, avouons-le, quel salarié n’a pas pensé un jour : « Qu’est-ce qu’il est stupide mon manager ! ». Or, dans ce ressentiment il ne s’agissait pas des compétences techniques de votre supérieur hiérarchique, mais plutôt de ses talents managériaux. Notre société présume qu’il suffit d’accumuler l’expertise technique d’un métier et l’ancienneté dans son poste pour pouvoir devenir « manager », que cela soit pour « manager » les hommes, les ventes ou les centres de profit. Ceci est inexact et même dangereux.

Car il faut bien séparer les prédispositions personnelles avec lesquelles nous sommes nés et toutes les compétences acquises le long de notre vie. Chacun d’entre nous est né avec certaines prédispositions, certaines qualités ou talents. D’une part, ces qualités / talents changent très peu au cours de notre vie. D’autre part, ils sont renforcés (ou pas) par les investissements dans les études que nous avons fait et par les métiers que nous avons pratiqué.

La société Gallup, spécialisée dans les études des opinions, management et leadership a créé un outil de mesure permettant d’identifier nos principales qualités innées conjuguées avec nos compétences acquises. Pendant des décennies ils ont recueillis des données définissant différents types de réussites et leurs critères. Ils ont aboutis à 34 principaux thèmes qui caractérisent notre personnalité. Ces thèmes englobent les comportements associés, et permettent de suggérer les types d’activité les plus appropriés. D’après Gallup, la personnalité de chacun est définie principalement par 5 thèmes (« forces ») dominants.

Le livre « Strengthfinder 2.0 » de Tom Rath » donne le code d’accès au site de Gallup qui contient le questionnaire permettant d’identifier vos thèmes. Après un peu moins de 200 questions et une demi-heure de travail leur système est capable de vous sortir vos 5 « forces ». D’après de nombreux témoignages de notre entourage, les personnes testées se retrouvent à 75-95% dans chacun de ces 5 thèmes générés pour eux, ce qui est assez rare…

Imaginez à quel point notre travail aurait était plus efficace, gratifiant et agréable si chacun occupait la fonction qui sollicite au maximum ses « forces » dominantes ? On aurait pu constituer des équipes avec des personnalités complémentaires, des équipes qui réussissent organiquement. Ce point est particulièrement important dans le cadre de démarrage d’une entreprise ou d’un projet, où chaque ressource compte, chaque personne peut faire basculer le projet vers son succès ou son échec.

Nous aimerions bien croire qu’un jour, en appliquant cette partie des outils de l’économie comportementale, nous allons voir les annonces du type « Direction commerciale d’une grande entreprise du secteur de distribution recherche un « Achiever », dans le but de l’aider à atteindre ses objectifs annuels des ventes». Ou « Une start-up en phase de démarrage recherche un « Activator » afin accélérer son développement ». Cela fait rêver, non? Et ce ne sont que les deux premiers thèmes des 34 élaborés par Gallup…

Source photo : Wikimedia

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Lara STANLEY

Lara STANLEY écrit les analyses centrées essentiellement sur les sujets de l’économie, la finance et la société. Ayant travaillé dans les domaines de développement,...

Jesse LEBLANC

Jesse LEBLANC est un entrepreneur, consultant et coach des entreprises, des entrepreneurs et des investisseurs de tout âge et de toute situation économique. Il...

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